Urlop macierzyński to uprawnienie pracownicze, które przysługuje pracownicy – mamie dziecka w związku z jego urodzeniem. Przysługuje on bez względu na to, jaka jest podstawa nawiązania stosunku pracy (nie ma znaczenia czy jest to umowa o pracę, wybór, mianowanie, powołanie, czy np. spółdzielcza umowa o pracę), jaki jest wymiar czasu pracy (pełen etat czy część), a także bez względy na to, jaki jest staż pracy.
Podstawowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze:
- w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie 20 tygodni
- w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie 31 tygodni
- w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie 33 tygodnie
- w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie 35 tygodni
- w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie 37 tygodni
Sześć tygodni urlopu można wykorzystać przed przewidywaną datą porodu. Wówczas po porodzie przysługuje urlop macierzyński, który nie został wykorzystany przed porodem.
Podstawowy urlop macierzyński to urlop obligatoryjny, jednak po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni z tego urlopu, mama dziecka – pracownica, może na swój pisemny wniosek złożony do pracodawcy zrezygnować z pozostałej części urlopu. Warunkiem jest jednak skorzystanie z tego urlopu przez tatę dziecka – także pracownika. Otrzyma on wskazany urlop na pisemny wniosek złożony do pracodawcy.
Jeżeli ze względu na swój stan zdrowia, dziecko po narodzinach wymaga opieki szpitalnej, to mama dziecka może przerwać urlop macierzyński o ile wykorzystała po porodzie co najmniej 8 tygodni tego urlopu. Pozostała część może być wykorzystana po wyjściu dziecka ze szpitala. Gdy w czasie hospitalizacji dziecka, jego mama korzysta ze zwolnienia lekarskiego na nie, to nie musi wracać do pracy w czasie przerwy w podstawowym urlopie macierzyńskim. Przeniesienie urlopu następuje na wniosek pracownicy. Należy do niego dołączyć zaświadczenie lekarskie, które potwierdza pobyt dziecka w szpitalu.
W sytuacji, gdy to mama dziecka – pracownica w trakcie korzystania z podstawowego urlopu macierzyńskiego wymaga opieki szpitalnej, to prawo do części tego urlopu przysługuje tacie dziecka – pracownikowi. Może go wykorzystać w czasie, gdy mama dziecka nie może sprawować osobistej opieki nad dzieckiem z uwagi na swój stan zdrowia. Co istotne, taka możliwość istnieje dopiero po upływie 8 tygodni urlopu i przy zastrzeżeniu, że łączny wymiar nie przekroczy wymiaru podstawowego urlopu macierzyńskiego.
W przypadku śmierci mamy dziecka w czasie urlopu macierzyńskiego, jego tata – pracownik ma prawo wykorzystać część urlopu, która nie została wykorzystana.
W razie urodzenia martwego dziecka albo jego śmierci przed upływem 8 tygodni życia, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze 8 tygodni, ale nie krócej niż 7 dni od dnia śmierci dziecka. Również w przypadku śmierci dziecka po upływie 8 tygodni zachowane zostanie prawo do urlopu macierzyńskiego na czas 7 dni od dnia jego śmierci. Jeżeli mama urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, to w takim przypadku urlop macierzyński przysługuje jej w wymiarze odpowiednim do liczby dzieci, które pozostały przy życiu.
Po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego (który jest obligatoryjny), można zdecydować się na skorzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (ten już nie jest obowiązkowy). Przysługuje on w wymiarze
- w przypadku urodzenia jednego dziecka do 6 tygodni
- w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci do 8 tygodni
Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany bezpośrednio po podstawowym urlopie. Wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 14 dni przed jego rozpoczęciem. Może on zostać wykorzystany jednorazowo w pełnym lub niepełnym wymiarze albo w dwóch częściach (nie muszą one być równe, ale muszą obejmować tydzień lub jego wielokrotność i następować bezpośrednio po sobie). Urlop może zostać także wykorzystany przez tatę dziecka – pracownika albo przez oboje rodziców, który mogą się nim podzielić.
Zgodnie z przepisami istnieje możliwość łączenia korzystania z tego urlopu z wykonywaniem pracy na nie więcej niż ½ etatu u pracodawcy, który go udziela.
